Оценката на представянето не е древна практика. Тя се появява в масов вид през XX век, когато големите организации се нуждаят от начин да решават кого да повишат, кого да преместят и кого да освободят — и то по начин, който изглежда справедлив, а не произволен. Първите системи за оценяване са военни и държавни; след това преминават в промишлеността. Идеята е проста: ако критериите са еднакви за всички и се прилагат редовно, решението за човека няма да зависи от симпатията на прекия ръководител.
Тази идея обаче се сблъсква с реалността на паметта. Ръководителят, който трябва да оцени година работа, разполага с впечатления, а не с архив. Най-силно тежат последните месеци, защото са най-пресни; най-ярката грешка, защото е била обсъждана; най-скорошният успех, защото е бил забелязан. Психолозите наричат това ефект на скоростта и той е толкова разпространен, че година, в която човек е работил добре до ноември, може да завърши с лоша оценка заради един провал през декември.
Има и други изкривявания, които не се усещат. Ефектът на ореола: ако човек е приятен и говори добре, склонни сме да смятаме, че работи добре. Ефектът на сходството: оценяваме по-високо тези, които ни приличат по стил и произход. Централната тенденция: когато не сме сигурни, слагаме средна оценка на всички, за да не сгрешим — и така оценката губи смисъл, защото не различава никого. Нито едно от тези изкривявания не е резултат от лоши намерения; те са нормална работа на ума, който опростява. Самото оценяване отнема време и то обикновено се взема от работата, а не от почивката на ръководителя, което обяснява защо е толкова често повърхностно.